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閱讀書籍：
引爆變革之心
（The Heart of Change）
作 者： 科特、科恩（John P. Kotter & Dan S. Cohen）
譯 者： 潘東傑
出版公司： 天下文化 |
定價：280元
網站特惠價：238元(約85折)
目前庫存不足
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組織變革靠感受，不靠分析
組織變革的黑盒子
面臨如今迅速變化的環境，由於配合顧客需求，競爭或科技等方面的因素，任何組織，尤其是企業，都必須有能力比他人更迅速而有彈性地改變，這已屬不爭的事實。因此站在管理者立場，其主要任務已不是追求一個組織的安定和效率，而是帶動變革，使得「變革管理」（managing
change）成為管理主流，而經理人的角色也必須變為「帶領變革」（leading change）的領導者。
有關變革，基本上，包括三個問題：為什麼要改變？改變什麼？以及如何改變？前兩問題，屬於策略性質，而第三個問題則屬於實踐性質，也屬於所謂「黑盒子」（black
box）問題。人們往往對於前兩問題已有明確答案，但卻對於第三問題一籌莫展，只能憑藉個別經驗和運氣，「摸著石頭過河」。換言之，人們即使在找到策略的答案—不管其正確程度如何—但若無法找到一套實踐之道，也是枉然。
這說明了，何以近年來有關如何帶動或引發改變課題儼然成為管理領域內的顯學，而目前呈現在讀者面前的，正代表這方面的一帖良方和途徑。科特（John
Kotter）為當今世界上少數研究「領導」問題的頂尖學者之一，他對變革的基本信念是：「變革最根本的問題就是改變人們的行為」，而人們之所以改變，常常是因為所看到的事實影響了感受，而較少是因為分析而改變想法。換言之，他所主張的變革基調是：「目睹—感受—改變」（see-feel-change）而非「分析—想法—改變」（analysis-think-change）。具體言之，行為—而非邏輯—才是問題的關鍵。在這上面，他的主張顯然和人們習以為常的想法和做法迥然不同。
變革建立在對於人性的了解上
事實上，這種主張也反映了近年來管理重心的轉移。在以機械生產為基礎的管理模式中，管理所著重者，為分析或計算，以為只要有了最佳答案，人們會自然地一如機械般照著去做；然而，在於以創新為導向的管理模式中，管理所需要激發和依賴的，乃是人員的熱情和投入。這也說明了從泰勒以降的科學管理模式到正式化的規劃方法都已遭到揚棄的道理。帶動變革，不是依賴數學公式，也無法利用電腦程式；反之，這必須建立在人性和對於人性的深切了解上。
所謂人性，也不就是所謂透過「利害剖析」或「曉以大義」就能畢其功。固然人類行為的發展順序，有「認知（cognition）—態度（attitude）—意圖（intention）—行為（behavior）」之模式，但亦有實證研究發現有不同的發展程序，可以自態度切入而改變認知，甚至先有行為然後才產生相符的態度並支配了選擇性認知。換言之，對於人性的了解，既不是經由「想當然耳！」獲得答案，也無法以「人同此心，心同此理」予以簡化；對於人們行為發生改變的動力和程序，應該從實證研究中去尋求答案。
願景和績效的激勵
尤其是進入所謂「知識經濟」（knowledge economy）時代，組織成員和組織間的關係，相較於工業經濟時代，將發生基本改變。在工業時代中，員工受僱於一組織，所負義務，基本上是在一限定的職責內，遵守規定和程序，聽從上級指示，努力以赴；他企圖以對組織的忠誠換取薪酬和升遷機會。然而在知識經濟時代中，知識工作者不再是一組織內的一顆螺絲釘，他所追求的，並非一味對組織的忠誠，因為這樣做的結果，反而將限制他對組織所能發揮的貢獻；更重要的，這樣做的結果，將剝奪了他個人的成長機會和「受僱能力」（employability）。因此，組織對於其成員，乃是提供他們以具有吸引力的「願景」（vision），並要求他們為達成這種願景做出「績效」（performance）。換言之，公司並非靠薪酬待遇換取員工的忠誠，反而是以要求達成績效激發工作者的努力。
然而，對於這種績效要求，並非經由組織「權威」（authority）力量的行使：例如恐嚇工作者，如果不能達成，將會遭受處罰，甚至免職；如果做到，將會獲得獎賞。這種做法所憑藉的，乃是如馬斯洛（Abraham
Maslow）所稱，屬於人類低層次需求動機的滿足，而且所採取「殺雞儆猴」的結果，也將如一位企業家所稱，將在組織內造成一個個「不做事的猴子」。對於知識工作者而言，服從權威將是他們最不能忍受的一件事；能夠激勵他們的，乃是經由有效的溝通，讓他們內心感受到願景的意義和價值，然後自動自發地去努力達成。總之，帶動變革，乃要求組織成員進入一個模糊而不可知的世界，放棄自己所熟悉的一切，包括自己過去賴以成功的想法和做法，這並非一件可以靠宣布幾個政策或下達幾個命令就可以輕易達成。更何況，今後組織所必須的變革，已不屬於過去那種「漸進式」（evolutionary）性質，而是屬於「革命式」（revolutionary）性質，後者所造成心理的威脅和壓力遠比前者為大。
真實故事的描述
本書作者，科特繼他在六年前所出版那本名為《領導人的變革法則》（Leading Change）著作之後，近日又發表了這本《引爆變革之心》一書，基本上，本書乃延續前者而來。緣於前書問世之後，深受企業界的熱烈響應，認為所提出的變革八大步驟乃是解決他們迫切需要的組織變革問題的良方，使得這本書不但成為當年的暢銷書，並獲《一般管理》雜誌評為1996年管理書籍第一名。但是，問題在於，企業依照所建議的步驟進行組織變革並不順利，其原因如作者在序言中所說：「大多數人都沒有很好處理大規模的企業變革，由於對成功的大規模變革的案例接觸太少，他們犯了很多本來可以避免的錯誤。」
有鑒於此，科特教授乃對人們在實施組織變革中所遭遇的主要問題，以及它們如何被成功處理的實例，找出癥結，對幾十個真實故事作戲劇性描述，以支持他所主張的「目睹→感受→變革」機制。
由於科特教授在於這方面的真知灼見，根據美國《商業週刊》（Business Week）於2001年對504位企業家所進行調查，使他獲得領導大師第一名的榮銜。個人有幸於2002年5月間曾和科特教授在深圳和上海兩地合作擔任「領導力研討會」的主講人，在同台演出的機緣中，得以目睹科特教授在領導以及組織變革問題上所顯現的深刻理論素養，切中要害的實務應用，以及引人入勝的講解方式，大師風範，令人感佩不已，現於新著問世之前先睹為快，拜讀之餘，特就所感略綴數言，以就教於各界先進，並對此一新書敬表推薦之意。（作於2002年12月）
