語錄形塑風格，密碼建構文化

李吉仁(台灣大學國際企業系教授兼EMBA執行長)


繼幾年前的暢銷書《虎與狐》後，殿文兄將其多年來採訪鴻海集團新聞後，所匯集的郭台銘董事長名言，很有創意地集結成冊，成為獨一無二的108條「郭台銘語錄」。雖然，其中有些是媒體傳頌已久的郭氏名言，例如：「阿里山神木成其大，四千年前種子掉到土裡就決定了！」（第46條）、「走出實驗室就沒有高科技，只有執行的紀律」（第1條），但作者分別從速度、人才、彈性、逆境、與創新五個角度，將郭董事長對事業經營與人的看法，以語錄的方式呈現出來，再配合上英文翻譯，對於許多想深究鴻海集團經營內涵的讀者而言，這本書應該是相當有參考價值的作品。

解開執行力的密碼

身為台灣的電子一哥，鴻海集團這些年來的表現屢屢令人驚豔，尤其是在競爭激烈、產業整併風潮四起的電子製造服務（EMS）領域裡，鴻海每年都能夠以高於市場的成長率擴張，2007年更正式成為營業額破兆的民營企業，教人不得不佩服。而鴻海之所以能夠持續有高成長的表現，除了併購擴張與垂直鏈結的策略外，不能不歸功於其所打造的電子專業製造組織紀律與策略執行力。

然而，執行力只是個結果，組織成員共同的價值觀與任事精神，可能才是產生執行力的「密碼」。對於一家擁有65萬員工的公司，要能夠讓這些「密碼」精準地與廣大組織成員溝通，再進一步內化成行為的指導，這些「密碼」必須簡潔易懂，甚至有些還要反直覺，才能造成討論與深刻的印象。這108條的內容的確具有這些特質，想必是在鴻海集團裡擔任傳遞核心價值觀「密碼」的任務。

若以企業文化（culture）的要件觀察，〈郭語錄〉中的文字所呈現的應該只是表象（artifact），蘊藏於其中的組織的價值觀（value）、信仰（belief）、以及對人與對事的假設（assumptions），才是指導組織成員的行為（behavior）、構成鴻海的組織風格（style）、形塑鴻海組織文化的重要元素。

以下，我將從這個角度出發，透過這108條內容，扼要地檢視鴻海集團獨特的組織文化與風格。

保持速度，使命必達

首先，由於鴻海所競逐的電資通產業環境是個不折不扣的時基競爭（time-based competition）場域，技術更迭快速，產品生命週期日漸縮短，因此，鴻海從決策、到執行、到反匱；從產品開發、到製造、到服務；從溝通、到協作、到競爭，無一不強調速度的重要性（第7條）。所以，本書中特別強調：執行力就是速度、準度、精度的全面貫徹（第10條），以及時間是贏家永遠的競爭者（第6條）。雖然，決策與行動的快速未必代表品質，但鴻海要求速度的同時，也要求絕對的目標達成，除非太陽不再升起（第4條）。郭董事長尤其喜歡用成吉思汗率領蒙古大軍征服世界的故事（第2條），訓勉鴻海人建立以速度強化策略執行的能力，這也成為「鴻海大軍」的最高組織紀律。

除了速度與紀律外，我想郭董事長也充分了解到人是企業的骨幹，而獨特的組織文化與風格必須反映組織對人的根本看法。在〈郭語錄〉中，我們可以發現鴻海相信：人的能力是淬鍊出來的（第46條），只有能接受嚴格的工作要求（第41、49、68條）、建立自我管理紀律（第42條）、勇於負責的人（第40條），才能從容地迎接成長的機會（第39條）。即使是對創新人才的養成，郭董事長也相信要從工作中訓練、從挫折中教育、及從競爭中鍛鍊思考（第37條）。在〈郭語錄〉中可以清楚地看出，鴻海重視人員的團隊精神，並不鼓勵英雄主義（因為英雄早已死在戰場，第35條）；鴻海要的是人才、而不是天才（天才就讓他留在天上，第29條）。

逆境要成長，創新求突破

看完這幾段的「郭語錄」，多少澄清了我心中原本存有的一些困惑。我記得有一年看到鴻海尾牙的新聞，主持人戲謔地問領獎員工：「尿液的顏色是不是黃褐色的？」我直覺的反應是：「這家公司是真把人當機器看待，才能成就今天的規模嗎？」直到讀了第41條的「郭語錄」，才知道「小便變黃」的質問，是一種「要屬下先自我苦思後，再提出討論，方能自我成長」的比喻。這種獨特的「文化密碼」，我想，唯有鴻海人才能了解吧！

對一個追求高度製造效能的組織，精確地複製具競爭性的能耐是成功關鍵；但是，在競爭環境中，追求高度成長所需要的是--突破與改變。因此，如何保持變與不變之間的平衡，即為經營成敗的關鍵。郭董事長希望這個規模龐大的組織，能經常在變動中保持動態平衡的心態，在本書的章節中也隨處可見。鴻海的動態平衡，是建構在一切以滿足客戶需求為主軸的調整（第54條），以及戒慎恐懼、永不自滿、與困境求生的自我要求（第15、35、65、72、76、79、85條）上，用以確保順應大環境變動的成長邏輯（第53、82、83條）。而與這些理念互補的，正是組織內部的競爭機制（爭權奪利是好漢，第102條）；透過內外的雙重競爭，鴻海希望能確保其組織不致於陷入慣性漩渦中。

儘管如此，效率紀律與創新突破，仍是組織管理上的兩難，尤其在公司持續地由「製造的鴻海」，往「創新的鴻海」移動的這個階段。個人從〈郭語錄〉中所體會到的鴻海的創新觀念，似乎是偏向於在現有的成功基礎上再突破（第90條），偏重團隊創新、而非個別發明（第93條），植基於製造能耐的技術創新與延伸（第96條）、而非品牌的創造。這樣的創新觀念，或許間接詮釋了「創新的鴻海」的內涵。

讓組織永續成長的成功基因

綜而言之，組織對人與工作的哲學，常常是創辦人的人格特質、理念信仰、與成功經驗的投射；這些價值觀不但對後續加入團隊成員的屬性產生影響，更成為篩選下一代經理人的重要條件，其內涵也會不斷地被強化，成為強烈的組織文化。本書中所收錄的108條郭氏經營理念，不僅鮮明地勾勒出鴻海建立起世界級硬體製造集團的軟性內在條件，也反映出郭董事長希望員工以高度務實、絕對負責、與永不停止進步的工作態度，來贏得尊敬的期待。

語錄可以形塑組織風格，密碼用以建構組織文化，但是，組織的永續成長所憑藉的是如何能將這些理念轉化為各項組織常規與流程。誠如《基業長青》（Built to Last）一書所言，高瞻遠矚的企業領導者所背負的是「造鐘、而非報時」的使命，唯有將核心價值轉換成組織可長可久的制度常規，這些語錄密碼方可變成組織的成長基因。此外，要成就偉大的企業，除了企圖心與紀律之外，組織更需要對個人、工作、生活、與社會懷有更高層次的願景，從而得以創造更高的價值。在我們了解了鴻海過去的成功密碼後，讓我們期待日後能有機會分享更多高瞻遠矚企業的成功基因。